Ajatuksia johtamisesta ja hyvästä esimiestyöstä

Alla tämän päivän ajatuksia esimiestyöstä, johtamisesta, dialogista ja luottamuksesta.

Omassa työnohjauskoulutuksessani dialogi oli vahvasti läsnä ja antoi hyvät eväät esimiestyöhön. Osa opiskelukavereistani osallistui koulutukseen niemenomaan saadakseen tukea omaan esimiestyöhön. Kun opiskelin Aalto-yliopiston avoimessa yliopistossa johtamista, osallistuin kurssille Johtaminen organisaatiossa, joka sisällöltään oli suhteissa rakentuvasta johtamisesta. Opettajana oli Lapin yliopiston professori Susan Meriläinen. Muun muassa nämä opinnot vaikuttivat siihen mitä ajattelen esimiestyöstä ja millä otteella lähdin oma esimiestyötäni rakentamaan, joka ainakin tietyin osin oli oman käsitykseni mukaan dialogista johtamista.

Kun tarkastellaan suhteissa rakentuvaa tai dialogista johtajuutta, ajatellaan että todellisuus rakentuu suhteissa. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaatio on liikkeessä ja todellisuus näyttäytyy eri tavoin eri ihmisille. Toki historiallisesti rakentuneet toimintatavat ja käytännöt uusiintuvat, ellei niitä tietoisesti koko porukan kanssa pyritä muuttamaan. Myöskään ajatus johtamisesta ei ole staattista vaan muokkautuu ja muotoutuu dialogissa.

Esimesityön kannalta dialoginen johtaminen on tarkoittanut minulle sitä, että olen pyrkinyt luomaan suhdetta ihmisenä ihmiseen, olkoonkin että suhteemme on ollut esimies alaissuhde ja muuten olen työssäni hyvin asiakeskeinen. Hyvä suhde edellyttää luottamusta ja luottamuksellinen suhde ei synny ilman vuorovaikutusta. Itse toimin niin että alkuun pidin huolta siitä, että puhuin jokaisen työntekijän kanssa ainakin kerran viikossa. Jos ei satuttu luonnollisesti kohtaamaan tai muuten olemaan yhteydessä, soitin työntekijöille ihan vaan kysyäkseni mitä kuuluu ja miten menee.

Dialogi on suurelta osin kuulemista. Työntekijöillä tulee olla kokemus sitä, että he tulevat kuulluksi ja että heidän asiansa ovat myös esimiehelle tärkeitä ja kiinnostavia. Ajattelen että esimiehen on tärkeä olla helposti tavoitettavissa, tai jos ei ole niin työntekijöiden tulee tietää koska voivat odottaa vastausta. Viestejä ja sähköposteja tulee ajoittain todella paljon, mutta itse koen että jos esimiehenä haluaa toimia dialogisesti, niin alaisten kysymyksiin on vastattava.

Kun esimies-alaissuhde on luottamuksellinen ja hyvä, on myös helpompi ottaa puheeksi vaikeita ja hankalia asioita. Esimiehen on helpompi antaa rakentavaa palautetta ja työntekijän on helpompi pyytä apua ja tukea. Kun esimies tuntee alaisensa, hänen kykynsä ja osaamisena ja hän voi luottaa siihen, että työntekijä hoitaa työnsä. Luottamus lisää luottamusta. Eli kun työntekijä kokee, että häneen ja hänen osaamiseensa luotetaan, hän myös luottaa itseensä ja hän haluaa myös olla esimiehen luottamuksen arvoinen.

Dialogiseen johtamiseen kuuluu mielestäni myös se, että kaikki viisaus ei ole organisaation huipulla vaan paras tieto on yhteisesti jaettua tietoa. Johtaja tietää ehkä henkilökuntaa paremmin joitain asioita, niin kuin organisaation strategian ja vision, työntekijät puolestaan tietävät ja tuntevat oman työnsä. Yhdessä keskustellen ja pohtien heillä on paras tieto nykytilasta ja yhdessä he löytävät parhaat ratkaisut ja voivat kehittää toimintaa.

Jotta voi esimiehenä toimia dialogisesti, täytyy suhteen luomiselle olla aikaa. Ajattelen että dialoginen johtaminen on tapa johtaa esimerkiksi itseohjautuvia työyhteisöjä. Esimies tai johtaja, ei ole se valtaa käyttävä pomo, vaan valmentaja, jonka tavoitteena on mahdollistaa, että jokaisella työntekijällä on eväät tehdä työnsä niin hyvin kuin hän voi. Dialoginen johtaminen vaati ajan lisäksi esimieheltä (ja alaisilta) kykyä reflektoida ja pohtia omaa toimintaansa suhteessa muihin.

Näihin teemoihin palaan varmaan jatkossankin, tässä nyt tämän päivän ajatuksia ja pohdintaa.