Kausi on pikkuhiljaa päättymässä ja koronasta huolimatta on syksyä jo suunniteltava. Monessa mediassa on nostettu esiin mm työnohjausta työntekijöiden tueksi, nyt koronatilanteessa ja viimeistään nyt on hyvä heti miettiä syksyn työnohjaustarvetta. Olen usein saanut vastata kysymykseen mitä työnohjaus oikein on ja missä tilanteissa työnohjausta voi hyödyntää. Tässä kirjoituksessa vastaan ainakin osittain siihen kysymykseen.
Suomen työnohjaajat ry on julkaissut suosituksen työnohjauksen hankinnasta, jossa kuvataan eri työnohjauksen muotoja.
Tämä on hyvä pohja, jota ajattelin täydentää tässä kirjoituksessa, kuvaamalla lyhyesti esimerkkejä siitä minkälaisiin erilaisiin tilanteisiin työnohjausta voi tilata ja mitä se tarkoittaa käyntikertoina ja intensiteettinä.
Perinteisin työnohjauksen muoto on työnohjaus asiakas/potilastyön tai vaikka esimiestyön tueksi. Työnohjauksen tavoite on usein laadunvarmennus, työhyvinvoinnin tukeminen tai vastaavaa. Tällöin työnohjas on säännöllistä noin neljän viikon välien ja pitkäkestoista, vähintään vuoden tai kaksi, mutta voi hyvin olla jopa neljä vuotta. Työnohjauksessa käsitellään työn sisältöjä monesta eri näkökulmasta ja aiheet vaihtelevat hieman kerrasta toiseen. Työnohjaus voidaan toteuttaa yksilö- tai ryhmätyönohjauksena.
Kun työyhteisössä lähdetään tekemään muutoksia, kehittämään uutta, työyhteisössä on ristiriitaa tai vaikka joku yksittäinen hanke. Näissä tapauksissa työnohjaus keskittyy sen valitun aiheen käsittelemiseen ja usein tavoite on muutoksen tuki, työyhteisön ilmapiirin parantaminen, hankkeen läpiviennin tuki. Työnohjauksen kesto ja tapaamisten väli vaihtelee aiheen ja työyhteisön koon mukaan. Usein tällainen työnohjaus vaatii työnohjaajalta valmisteluja tai perehtymistä sekä valmentavaa työotetta. Itse toteutan näitä usein työpaja tyyppisesti, jolloin yhdelle työpajalle voi olla hyvä varata vaikka kolme tuntia.
Työnohjaus on oiva apu joissakin tilanteissa, joissa työntekijää uhkaa työuupumus tai työntekijä on palaamassa töihin koetun työuupumuksen jälkeen. Työuupumus voi syntyä eri tilanteissa ja eri syistä ja työnohjaus ei yleensä yksistään riitä eikä aina ole se oikea ratkaisu. Työnohjaus voi olla avuksi, jos työntekijä haluaa ja voi pohtia oman työnsä hallintaa, suhdetta työhön ja kaipaa uusia näkökulmia omaan työhönsä, silloin työnohjauksesta voi olla apua. Tällaisessa tilanteessa työnohjaus prosessista ja tavoitteista sovitaan yhdessä ja esim. jos on kyse työhön paluun tukemisesta, voi olla hyvä tavata tarpeeksi usein, noin parin viikon välein. Työnohjauskertoja ei välttämättä tarvita kovinkaan monta, etenekään jos uupumus ei ole vielä päässyt pahaksi.
Työyhteisöjä ja työntekijöitä voi kohdata erilaiset kriisit ja työnohjausta voi hyödyntää niiden käsittelyyn. Kriisin luonne määrittelee työnohjauksen keston ja intensiteetin ja osallistujat.
Työnohjausta voi hyödyntää myös muilla tavoin, tässä siis esimerkkejä siitä, minkälaisissa tilanteissa minä olen ollut työnohjaajana. Erilaiset tilanteet vaativat myös työnohjaajalta erilaista osaamista ja erilaista valmistautumista ja tämä vaikuttaa tietenkin myös hinnoitteluun.
Kirjoitusta saa kommentoida ja minulta voi kysyä lisätietoja.